Die Entgelttransparenzrichtlinie der EU verändert, wie Unternehmen über Gehälter sprechen, Gehälter festlegen und Gehälter begründen. Wer heute Personal führt, kann sich auf ein Ende der Verschwiegenheit einstellen: Bewerberinnen und Beschäftigte bekommen deutlich mehr Rechte, Arbeitgeber deutlich mehr Pflichten.
Die Umsetzungsfrist ist am 7. Juni 2026 abgelaufen, doch Deutschland hat das neue Recht noch nicht in ein nationales Gesetz gegossen. Das wirkt wie eine Atempause. In Wahrheit ist es eine Phase der Unsicherheit, in der Gerichte bereits strenger urteilen und die Vorbereitung mehr Zeit verlangt, als viele Personalabteilungen einplanen.
Dieser Überblick zeigt dir, was die Richtlinie verlangt, wo Deutschland im Oktober 2026 steht und welche Schritte du jetzt angehen solltest, damit dein Unternehmen nicht unter Zeitdruck gerät.
Inhaltsverzeichnis
Was ist die Entgelttransparenzrichtlinie?
Die Entgelttransparenzrichtlinie ist die Richtlinie (EU) 2023/970 vom 10. Mai 2023. Sie soll den Grundsatz „gleiches Entgelt für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit“ durchsetzen. Dazu verpflichtet sie Arbeitgeber zu Transparenz vor und während der Beschäftigung, zu Berichten über das Entgeltgefälle und stärkt die Rechte Betroffener vor Gericht.
Anders als frühere Regeln setzt die Richtlinie nicht auf freiwillige Selbstprüfung. Sie kombiniert drei Hebel: Informationspflichten, Berichtspflichten und schärfere Durchsetzung. Den vollständigen Text findest du im Amtsblatt der EU auf EUR-Lex.
Wichtig für das Verständnis: Der Begriff Entgelt ist weit gefasst. Gemeint ist nicht nur das Grundgehalt, sondern auch variable und ergänzende Bestandteile wie Boni, Zulagen oder Sachleistungen. Wer nur auf das Fixgehalt schaut, unterschätzt die Reichweite.
Stand der Umsetzung: Wo Deutschland im Oktober 2026 steht
Die Mitgliedstaaten mussten die Entgelttransparenzrichtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht übertragen. Deutschland hat diese Frist verpasst. Eine von der Bundesregierung eingesetzte Kommission zur bürokratiearmen Umsetzung hat ihren Abschlussbericht am 7. November 2025 an das Bundesfamilienministerium übergeben.
Einen veröffentlichten Referentenentwurf gab es danach lange nicht. Im Juli 2026 erklärte die Bundesregierung auf eine parlamentarische Anfrage, die Vorbereitungen liefen und einzelne Fragen würden noch geklärt. Auch Ende August 2026 lag nach Angaben der IHK Köln noch kein deutscher Gesetzentwurf vor. Beobachter rechnen mit einem Umsetzungsgesetz frühestens 2027.
Stand Oktober 2026 gilt deshalb: Details wie Bußgeldhöhen, zuständige Behörde oder Sonderregeln für tarifgebundene Unternehmen sind offen, Änderungen möglich. Die aktuellen Entwicklungen verfolgst du am besten direkt beim Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend.
Was ohne deutsches Gesetz schon heute gilt
Für öffentliche Arbeitgeber gehen viele Arbeitsrechtler davon aus, dass die Entgelttransparenzrichtlinie seit Ablauf der Frist unmittelbar wirkt. Private Arbeitgeber sind nicht direkt gebunden. Deutsche Gerichte müssen bestehendes Recht wie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und das Entgelttransparenzgesetz aber richtlinienkonform auslegen.
Wie sich das auswirkt, zeigt ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23. Oktober 2025 (8 AZR 300/24). Danach reicht der Vergleich mit einem einzigen besser bezahlten Kollegen des anderen Geschlechts, um eine Benachteiligung zu vermuten. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass sachliche Gründe den Unterschied erklären.
Das geltende Entgelttransparenzgesetz bleibt in Kraft
Bis zur Reform gilt das deutsche Entgelttransparenzgesetz von 2017 weiter. Den individuellen Auskunftsanspruch gibt es dort nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber. Genau diese Schwelle fällt mit der Entgelttransparenzrichtlinie weg.
Entgelttransparenzrichtlinie: Die Pflichten für Arbeitgeber im Überblick
Die Entgelttransparenzrichtlinie formuliert Mindeststandards. Der deutsche Gesetzgeber darf darüber hinausgehen, aber nicht darunter bleiben. Für die Planung kannst du dich deshalb an den Vorgaben der Richtlinie orientieren:
- Transparenz vor der Einstellung: Bewerbende erhalten Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne.
- Verbot der Gehaltshistorie: Du darfst nicht nach dem bisherigen Gehalt fragen.
- Transparente Kriterien: Beschäftigte müssen leicht nachvollziehen können, nach welchen Kriterien Entgelt, Entgeltstufen und Entgeltentwicklung festgelegt werden.
- Auskunftsrecht für alle: Beschäftigte können Auskunft über ihr eigenes Entgelt und das Durchschnittsentgelt vergleichbarer Gruppen verlangen, getrennt nach Geschlecht.
- Berichtspflichten: Ab 100 Beschäftigten folgen gestaffelte Berichte zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle.
- Gemeinsame Entgeltbewertung: Bei einem nicht erklärbaren Gefälle von mindestens 5 Prozent musst du gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung handeln.
Transparenz im Bewerbungsprozess
Nach Artikel 5 haben Bewerbende ein Recht auf Informationen zum Einstiegsentgelt oder zur Entgeltspanne, etwa in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch. Hinzu kommen Hinweise auf einschlägige Tarifverträge. Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen müssen geschlechtsneutral sein.
Wie du das in der Praxis formulierst und welche Fallstricke es gibt, erklärt unser Beitrag zur Gehaltsangabe in Stellenanzeigen.
Transparente Kriterien für Gehalt und Entwicklung
Artikel 6 verlangt, dass du deinen Beschäftigten die Kriterien leicht zugänglich machst, nach denen du Entgelt, Entgeltstufen und Gehaltsentwicklung festlegst. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Ein Satz wie „Gehälter werden individuell verhandelt“ reicht künftig nicht mehr aus.
Die Mitgliedstaaten dürfen Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten von der Pflicht befreien, die Kriterien der Entgeltentwicklung offenzulegen. Ob Deutschland diese Option nutzt, ist Stand Oktober 2026 offen. Für kleinere Unternehmen lohnt es sich trotzdem, die eigene Logik aufzuschreiben, denn das Auskunftsrecht nach der Entgelttransparenzrichtlinie gilt für sie ebenfalls.
Auskunftsrecht während der Beschäftigung
Das Auskunftsrecht nach Artikel 7 gilt unabhängig von der Unternehmensgröße. Du musst innerhalb einer angemessenen Frist antworten, spätestens nach zwei Monaten. Außerdem musst du alle Beschäftigten jährlich über dieses Recht informieren.
Vertragsklauseln, die es Beschäftigten verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, sind nach der Richtlinie nicht mehr zulässig, soweit es um die Durchsetzung gleicher Bezahlung geht. Prüfe deshalb deine Musterverträge.
Berichtspflichten und Fristen nach Unternehmensgröße
Die Berichtspflicht der Entgelttransparenzrichtlinie ist nach Beschäftigtenzahl gestaffelt. Die folgenden Termine stammen aus der Entgelttransparenzrichtlinie selbst. Ob das deutsche Gesetz sie wegen der verspäteten Umsetzung anpasst, ist Stand Oktober 2026 offen.
- 250 Beschäftigte und mehr: erster Bericht bis 7. Juni 2027, danach jährlich.
- 150 bis 249 Beschäftigte: erster Bericht bis 7. Juni 2027, danach alle drei Jahre.
- 100 bis 149 Beschäftigte: erster Bericht bis 7. Juni 2031, danach alle drei Jahre.
- Unter 100 Beschäftigte: keine Berichtspflicht nach der Richtlinie, die Mitgliedstaaten können aber freiwillige Berichte ermöglichen.
Der erste Bericht für 2027 bezieht sich auf Daten des Kalenderjahres 2026. Das bedeutet: Die Daten, die du heute erzeugst, landen später im Bericht. Wer erst nach Verabschiedung des deutschen Gesetzes anfängt, Daten zu strukturieren, arbeitet mit dem Material eines bereits abgeschlossenen Jahres.
Welche Kennzahlen der Bericht enthält
Der Bericht umfasst unter anderem das durchschnittliche und das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle, das Gefälle bei variablen Bestandteilen, den Anteil von Frauen und Männern mit variablen Bestandteilen sowie die Verteilung auf Entgeltquartile. Hinzu kommt das Gefälle innerhalb von Gruppen gleichwertiger Arbeit.
Gerade dieser letzte Punkt ist anspruchsvoll. Er setzt voraus, dass du Stellen nach objektiven Kriterien vergleichbar machst. Die Richtlinie nennt dafür Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.
Gemeinsame Entgeltbewertung bei 5 Prozent Gefälle
Zeigt der Bericht in einer Gruppe gleichwertiger Arbeit ein Gefälle von mindestens 5 Prozent, das du nicht mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien begründen kannst, und behebst du es nicht innerhalb von sechs Monaten, folgt eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung.
Diese Bewertung analysiert die Ursachen und legt Abhilfemaßnahmen fest. Für Unternehmen mit Betriebsrat heißt das: Die Vergütungsstruktur wird zum gemeinsamen Arbeitsthema. Für Unternehmen ohne Betriebsrat ist Stand Oktober 2026 noch offen, wie das deutsche Recht die Beteiligung regelt.
Praktisch bedeutet die Regel: Ein Gefälle ist nicht automatisch rechtswidrig. Entscheidend ist, ob du es mit sachlichen Gründen wie Berufserfahrung, Qualifikation oder Leistung nachvollziehbar erklären kannst. Diese Gründe müssen allerdings für alle Geschlechter gleich gelten und schon vor der Analyse dokumentiert sein, nicht erst im Nachhinein.
Sanktionen, Beweislast und Haftungsrisiken
Die Entgelttransparenzrichtlinie stärkt die Durchsetzung spürbar. Betroffene haben Anspruch auf vollständigen Ausgleich, einschließlich nachzuzahlenden Entgelts. Die Beweislast verschiebt sich zum Arbeitgeber, sobald Indizien für eine Benachteiligung vorliegen. Hat ein Arbeitgeber seine Transparenzpflichten verletzt, verschärft sich diese Beweislast zusätzlich.
Die Verjährungsfrist für Ansprüche muss nach der Richtlinie mindestens drei Jahre betragen. Die Mitgliedstaaten müssen zudem wirksame Sanktionen vorsehen, darunter Geldbußen. Konkrete Beträge legt erst das deutsche Gesetz fest.
Das größte Risiko liegt deshalb nicht in einem einzelnen Bußgeld, sondern in der Summe: Nachzahlungen für mehrere Jahre, Prozesskosten und Reputationsschäden auf dem Arbeitsmarkt. Wenn du Tech-Talente gewinnen willst, wirkt ein öffentlicher Equal-Pay-Konflikt nachhaltig. Was Fachkräfte heute erwarten, zeigt unser Beitrag dazu, wie du Fachkräfte binden kannst.
So bereitest du dein Unternehmen auf die Entgelttransparenzrichtlinie vor
Auch ohne deutsches Gesetz kannst du die meisten Aufgaben schon heute angehen. Die Reihenfolge folgt der Logik der Richtlinie: erst Struktur, dann Daten, dann Kommunikation.
- Bestandsaufnahme: Erfasse alle Entgeltbestandteile, auch Boni, Dienstwagen und Zulagen, in einer sauberen Datenbasis.
- Stellen bewerten: Ordne Rollen nach Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Daraus entstehen Gruppen gleichwertiger Arbeit.
- Vergütungsstruktur festlegen: Definiere nachvollziehbare Spannen pro Gruppe. Wie das methodisch funktioniert, erklärt unser Leitfaden zu Gehaltsbändern.
- Probeanalyse: Berechne das Entgeltgefälle intern mit Daten aus 2026 und prüfe, wo du die 5-Prozent-Schwelle reißt.
- Abweichungen klären: Dokumentiere sachliche Gründe oder plane Korrekturen im nächsten Gehaltszyklus.
- Recruiting anpassen: Streiche Fragen nach dem Vorgehalt aus Gesprächsleitfäden und Formularen.
- Verträge prüfen: Entferne unzulässige Verschwiegenheitsklauseln zum Gehalt.
- Führungskräfte schulen: Sie müssen Gehaltsentscheidungen begründen und Auskunftsanfragen sachlich beantworten können.
Typische Fehler bei der Vorbereitung
In vielen Unternehmen scheitert die Vorbereitung nicht am Willen, sondern an der Datenlage. Gehaltsdaten liegen verteilt in Lohnabrechnung, Bonussystem und Tabellen einzelner Führungskräfte. Ohne eine gemeinsame Datenbasis lässt sich weder eine Auskunft korrekt beantworten noch ein Bericht erstellen.
Ein zweiter Fehler: Die Entgelttransparenzrichtlinie wird als reines HR-Projekt behandelt. Tatsächlich braucht es Finanzabteilung, IT, Rechtsabteilung und Geschäftsführung. Ein dritter Fehler ist die Hoffnung, Unterschiede ließen sich nachträglich mit Verhandlungsgeschick oder Marktlage begründen. Solche Kriterien halten nur, wenn sie objektiv, dokumentiert und geschlechtsneutral angewendet werden.
Binde früh deinen Betriebsrat ein, falls vorhanden. Viele dieser Schritte berühren Mitbestimmungsrechte, etwa bei Entlohnungsgrundsätzen. Ziehe für die rechtliche Bewertung im Einzelfall Fachanwältinnen oder Fachanwälte für Arbeitsrecht hinzu.
Warum Transparenz auch ein Wettbewerbsvorteil ist
Viele Unternehmen sehen in der Entgelttransparenzrichtlinie vor allem Bürokratie. Diese Sicht greift zu kurz. Ein nachvollziehbares Vergütungssystem verkürzt Gehaltsverhandlungen, reduziert Neiddebatten im Team und gibt Führungskräften eine klare Grundlage für schwierige Gespräche.
Auch im Recruiting zahlt sich die Entgelttransparenzrichtlinie aus: Du sparst Zeit, wenn Bewerbende die Gehaltsspanne früh kennen. Gespräche, die am Ende an unvereinbaren Erwartungen scheitern, werden seltener. Und intern stärkst du Vertrauen: Wer versteht, warum er verdient, was er verdient, diskutiert sachlicher über Entwicklung und Leistung.
Unternehmen, die die Entgelttransparenzrichtlinie jetzt umsetzen, bestimmen ihr System selbst. Wer abwartet, baut es später unter Fristdruck, möglicherweise nach einer ersten Auskunftsanfrage oder Klage.
Fazit: Die Entgelttransparenzrichtlinie wartet nicht auf den Gesetzgeber
Die Entgelttransparenzrichtlinie ist beschlossen, ihre Umsetzungsfrist abgelaufen und ihre Wirkung vor Gericht schon spürbar. Dass Deutschland das nationale Gesetz Stand Oktober 2026 noch nicht vorgelegt hat, verschiebt nur Details, nicht die Richtung.
Nutze die verbleibende Zeit, um Stellen zu bewerten, Daten zu bereinigen und Gehaltsspannen festzulegen. Dann wird der erste Bericht zur Routine statt zum Krisenprojekt. Prüfe regelmäßig den Stand des Gesetzgebungsverfahrens, denn Fristen und Details können sich noch ändern.
Häufige Fragen zu Entgelttransparenzrichtlinie
Was regelt die Entgelttransparenzrichtlinie?
Die Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 soll gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchsetzen. Sie verpflichtet Arbeitgeber zu Gehaltsinformationen im Bewerbungsprozess, gibt allen Beschäftigten ein Auskunftsrecht, führt gestaffelte Berichtspflichten ab 100 Beschäftigten ein und verschiebt die Beweislast bei Streitigkeiten zulasten der Arbeitgeber.
Wann gilt die Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland?
Die Umsetzungsfrist endete am 7. Juni 2026. Deutschland hat sie verpasst, Stand Oktober 2026 liegt nach öffentlich verfügbaren Informationen noch kein beschlossenes Gesetz vor. Öffentliche Arbeitgeber gelten nach verbreiteter Einschätzung schon jetzt als gebunden, und Gerichte legen bestehendes Recht richtlinienkonform aus. Prüfe den aktuellen Stand regelmäßig.
Welche Unternehmen müssen einen Entgeltbericht erstellen?
Nach der Richtlinie berichten Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten. Ab 250 Beschäftigten ist der erste Bericht bis 7. Juni 2027 fällig und danach jährlich. Zwischen 150 und 249 Beschäftigten gilt dieselbe erste Frist mit einem Dreijahresrhythmus. Zwischen 100 und 149 Beschäftigten ist der erste Bericht bis 7. Juni 2031 fällig.
Wie schnell muss ich auf eine Auskunftsanfrage antworten?
Die Richtlinie verlangt eine Antwort innerhalb einer angemessenen Frist, spätestens nach zwei Monaten. Beschäftigte erhalten Informationen über ihr eigenes Entgelt und das Durchschnittsentgelt ihrer Vergleichsgruppe, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Außerdem musst du alle Beschäftigten einmal jährlich über dieses Recht informieren. Das deutsche Gesetz kann Details noch konkretisieren.
Warum sollten Unternehmen schon vor dem deutschen Gesetz handeln?
Der erste Bericht im Jahr 2027 basiert auf Daten aus 2026, die bereits jetzt entstehen. Zudem urteilen Gerichte strenger: Das Bundesarbeitsgericht lässt seit Oktober 2025 den Vergleich mit einem einzigen besser bezahlten Kollegen als Indiz genügen. Eine objektive Stellenbewertung und klare Gehaltsspannen brauchen Monate, nicht Wochen.
