Gehaltsangabe in Stellenanzeigen: Was Pflicht wird und wie du startest

Die Gehaltsangabe in Stellenanzeigen war in Deutschland lange die Ausnahme. Viele Arbeitgeber fürchteten Neid im Team, schwächere Verhandlungspositionen oder Signale an die Konkurrenz. Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ändert sich diese Logik: Gehaltsinformationen werden für Bewerbende zum Recht.

Gleichzeitig ist die Lage unübersichtlich. Die EU-Frist ist abgelaufen, das deutsche Umsetzungsgesetz fehlt Stand Oktober 2026 noch. Personalverantwortliche fragen sich deshalb: Muss ich jetzt schon Gehälter nennen? Und wenn ja, wie konkret?

Dieser Beitrag beantwortet beide Fragen, zeigt Formulierungen für die Praxis und erklärt, wie du die Umstellung im Recruiting sauber organisierst.

Was bedeutet die Gehaltsangabe in Stellenanzeigen?

Die Gehaltsangabe in Stellenanzeigen bedeutet, dass Arbeitgeber das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne für die ausgeschriebene Stelle offenlegen. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie gibt Bewerbenden ein Recht auf diese Information, etwa in der Anzeige oder vor dem Vorstellungsgespräch. Die Angabe muss auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen.

Gemeint ist das Entgelt für die konkrete Stelle, nicht eine allgemeine Aussage wie „attraktive Vergütung“. Ob du eine feste Zahl nennst oder eine Spanne, bleibt nach der Richtlinie deine Wahl. Entscheidend ist, dass die Information belastbar ist und eine faire Verhandlung ermöglicht.

Ist die Gehaltsangabe in Stellenanzeigen in Deutschland Pflicht?

Stand Oktober 2026 gibt es in Deutschland noch keine ausdrückliche gesetzliche Pflicht zur Gehaltsangabe in Stellenanzeigen für private Arbeitgeber. Das ändert sich mit dem Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970, deren Text du auf EUR-Lex findest. Die Umsetzungsfrist endete am 7. Juni 2026, ein deutscher Gesetzentwurf lag Ende August 2026 nach Angaben der IHK Köln noch nicht vor.

Artikel 5 der Richtlinie verlangt, dass Bewerbende Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne erhalten. Die Richtlinie nennt als Wege ausdrücklich die veröffentlichte Stellenausschreibung, die Information vor dem Vorstellungsgespräch oder eine andere Form. Ob Deutschland die Angabe direkt in der Anzeige vorschreibt, entscheidet erst der Gesetzgeber. Änderungen sind möglich.

Was schon heute gilt

Für öffentliche Arbeitgeber gehen viele Fachleute davon aus, dass die Richtlinie seit Fristablauf unmittelbar wirkt. Private Arbeitgeber trifft die Pflicht formal erst mit dem deutschen Gesetz. Gerichte legen bestehendes Antidiskriminierungsrecht aber bereits richtlinienkonform aus. Wer Gehälter im Bewerbungsprozess intransparent verhandelt, trägt daher ein wachsendes Risiko, im Streitfall Unterschiede nicht erklären zu können.

Einen vollständigen Überblick über alle Pflichten, Berichtsfristen und den Stand der Umsetzung liefert unser Beitrag zur Entgelttransparenzrichtlinie.

Was gilt bei Tarifbindung?

Die Richtlinie sieht vor, dass Bewerbende neben dem Einstiegsentgelt auch die einschlägigen Bestimmungen eines anwendbaren Tarifvertrags erfahren. Für tarifgebundene Arbeitgeber reicht der Hinweis auf die Entgeltgruppe deshalb oft als Ausgangspunkt, sofern daraus der Betrag klar hervorgeht. Ob das deutsche Gesetz Erleichterungen für tarifgebundene Unternehmen enthält, ist Stand Oktober 2026 offen. Eine Regierungskommission hat sich im Herbst 2025 mit dieser Frage befasst.

Blick nach Österreich: Erfahrungen mit der Pflicht

Österreich verlangt die Gehaltsangabe in Stellenanzeigen schon seit dem 1. März 2011. Arbeitgeber müssen dort das kollektivvertragliche oder gesetzliche Mindestentgelt nennen und angeben, ob sie bereit sind, darüber hinaus zu zahlen. Nach Angaben der Wirtschaftskammer Österreich folgt bei einem ersten Verstoß eine Verwarnung, bei weiteren Verstößen eine Verwaltungsstrafe bis zu 360 Euro.

Das österreichische Modell zeigt zwei Dinge. Erstens funktioniert eine Pflicht zur Gehaltsangabe ohne Zusammenbruch des Arbeitsmarktes. Zweitens führt eine reine Mindestangabe oft zu wenig aussagekräftigen Anzeigen, wenn das tatsächliche Gehalt deutlich darüber liegt. Die EU-Richtlinie geht weiter, weil sie auf das tatsächliche Einstiegsentgelt oder eine echte Spanne zielt.

Gehaltsangabe in Stellenanzeigen: Was du konkret nennen solltest

Eine gute Gehaltsangabe in Stellenanzeigen beantwortet die Fragen, die sich Bewerbende sofort stellen. Orientiere dich an diesen Punkten:

• Betrag oder Spanne: zum Beispiel „65.000 bis 78.000 Euro brutto im Jahr“.
• Bezugsgröße: Jahres- oder Monatsgehalt, brutto, auf Vollzeitbasis.
• Variable Bestandteile: ob Bonus oder Provision dazukommen und wie sie grob bemessen werden.
• Tarifbindung: welcher Tarifvertrag und welche Entgeltgruppe gilt, falls zutreffend.
• Arbeitszeit: die vertragliche Wochenarbeitszeit, auf die sich der Betrag bezieht.
• Zusatzleistungen: getrennt vom Gehalt aufgeführt, damit die Zahl nicht künstlich aufgebläht wirkt.

Wie breit darf die Spanne sein?

Die Richtlinie nennt keine Höchstbreite. Eine Spanne von 40.000 bis 90.000 Euro hilft Bewerbenden aber nicht weiter und dürfte kaum dem Ziel einer fundierten Verhandlung entsprechen. Sinnvoll ist eine Spanne, die zu deinem internen Gehaltsband für die Stufe passt.

Wenn du noch keine klare Vergütungsstruktur hast, ist das der eigentliche Engpass. Wie du belastbare Spannen ableitest, zeigt unser Leitfaden zu Gehaltsbändern. Ohne diese Grundlage wird jede Gehaltsangabe in Stellenanzeigen zum Bauchgefühl.

Formulierungen: So klingt eine gute Gehaltsangabe

Viele Anzeigen scheitern nicht am Willen zur Transparenz, sondern an der Formulierung. Vergleiche diese Varianten:

• Zu vage: „Wir bieten ein attraktives, marktgerechtes Gehalt.“ Das ist keine Gehaltsangabe.
• Missverständlich: „Bis zu 90.000 Euro“. Bewerbende hören die Obergrenze, die kaum jemand erreicht.
• Nur Minimum: „Ab 55.000 Euro“. Das ist besser als nichts, verschweigt aber den tatsächlichen Rahmen.
• Klar: „Gehalt: 62.000 bis 72.000 Euro brutto jährlich bei 40 Stunden pro Woche, zuzüglich variabler Bonus.“

Platziere die Angabe sichtbar, nicht versteckt am Ende eines Benefit-Absatzes. Achte außerdem auf geschlechtsneutrale Stellentitel und Texte, denn auch das verlangt die Richtlinie ausdrücklich.

Gehaltsangabe bei variabler Vergütung

Besonders im Vertrieb macht der variable Anteil oft einen großen Teil des Einkommens aus. Eine Gehaltsangabe in Stellenanzeigen, die nur das Fixum nennt, unterschätzt dann das tatsächliche Einkommen. Eine Angabe, die nur das Zielgehalt bei voller Zielerreichung nennt, überschätzt es möglicherweise.

Nenne deshalb beides: das feste Grundgehalt und das variable Zieleinkommen, jeweils mit klarer Bezeichnung. Ergänze einen kurzen Satz dazu, wovon der variable Teil abhängt. So bleibt die Angabe ehrlich und vergleichbar.

Bewerbungsprozess anpassen: Mehr als nur die Anzeige

Die Gehaltsangabe in Stellenanzeigen ist nur der sichtbare Teil. Die Richtlinie verbietet zusätzlich, Bewerbende nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen. Damit fällt ein Werkzeug weg, das viele Recruiter seit Jahren nutzen, um Angebote zu kalibrieren.

Die Frage nach der Gehaltsvorstellung bleibt nach überwiegender Einschätzung zulässig. Der Unterschied ist wichtig: Die Gehaltsvorstellung blickt nach vorn, das Vorgehalt nach hinten. Das bisherige Gehalt würde bestehende Ungleichheiten aus früheren Jobs fortschreiben.

Prüfe deshalb alle Stellen im Prozess, an denen Gehaltsdaten erhoben werden:

• Bewerbungsformulare im Karriereportal und in Bewerbermanagementsystemen.
• Gesprächsleitfäden für Recruiter und Fachbereiche.
• Briefings für externe Personalberatungen und Personaldienstleister.
• Automatisierte Vorauswahl, etwa durch KI-Tools, die Felder zum aktuellen Gehalt abfragen.

Gehaltsangabe in Stellenanzeigen einführen: Schritt für Schritt

Die Umstellung gelingt am besten als kleines Projekt mit klarer Verantwortung. Diese Reihenfolge hat sich bewährt:

1. Status prüfen: Welche Stellen sind ausgeschrieben, welche Angaben machst du heute?
2. Spannen definieren: Lege für jede Stellenstufe eine Spanne fest, die zu deiner internen Vergütungsstruktur passt.
3. Bestandsabgleich: Prüfe, ob aktuelle Beschäftigte in vergleichbaren Rollen innerhalb der Spanne liegen.
4. Vorlagen anpassen: Ergänze Anzeigenvorlagen um ein festes Feld für die Gehaltsangabe.
5. Prozesse bereinigen: Entferne Fragen nach dem Vorgehalt aus allen Formularen und Leitfäden.
6. Führungskräfte vorbereiten: Kläre, wie sie auf Fragen aus dem Team reagieren, wenn neue Spannen sichtbar werden.
7. Mitbestimmung klären: Binde den Betriebsrat ein, wenn Entlohnungsgrundsätze berührt sind.
8. Wirkung messen: Beobachte Bewerbungszahlen, Absprungraten und Verhandlungsdauer.

Ziehe bei Unsicherheiten zur Rechtslage im Einzelfall eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzu, insbesondere sobald der deutsche Gesetzentwurf vorliegt.

Chancen und Risiken der Gehaltsangabe in Stellenanzeigen

Bevor die Pflicht greift, lohnt eine nüchterne Abwägung. Aus Sicht der Praxis sprechen mehrere Argumente für offene Gehaltsangaben, einige Risiken solltest du aber kennen:

• Passendere Bewerbungen: Wer die Spanne kennt und sie nicht akzeptiert, bewirbt sich gar nicht erst.
• Kürzere Prozesse: Gespräche scheitern seltener in der letzten Runde an Gehaltserwartungen.
• Glaubwürdigkeit: Transparenz wirkt als Signal für eine faire Unternehmenskultur.
• Risiko Vergleichbarkeit: Wettbewerber sehen deine Spannen und können gezielt überbieten.
• Risiko interne Unruhe: Bestehende Beschäftigte vergleichen ihr Gehalt mit der neuen Spanne.

Wirkung im eigenen Team

Die größte Sorge vieler Führungskräfte betrifft nicht Bewerbende, sondern das eigene Team. Sobald die Gehaltsangabe in Stellenanzeigen öffentlich ist, vergleichen bestehende Beschäftigte. Wer unterhalb der neuen Spanne liegt, wird fragen, warum.

Diese Fragen kommen ohnehin, spätestens mit dem Auskunftsrecht der Richtlinie. Der Unterschied liegt darin, ob du vorbereitet bist. Unternehmen, die vor der ersten Anzeige mit Gehaltsangabe ihre Bestandsgehälter prüfen und Ausreißer korrigieren, vermeiden Vertrauensverluste.

Langfristig stärkt Transparenz die Bindung. Fachkräfte schätzen nachvollziehbare Bezahlung, wie unser Beitrag zum Thema Fachkräfte binden zeigt. Wer offen über Geld spricht, signalisiert Fairness.

Verhandeln innerhalb der Spanne

Eine veröffentlichte Spanne verändert die Gehaltsverhandlung. Bewerbende orientieren sich häufig am oberen Ende, Arbeitgeber am unteren. Damit daraus kein Konflikt wird, solltest du intern festlegen, nach welchen Kriterien du jemanden innerhalb der Spanne einordnest, etwa nach einschlägiger Erfahrung oder nachgewiesenen Kompetenzen.

Diese Kriterien müssen für alle Bewerbenden gleich gelten und sollten dokumentiert sein. So kannst du später erklären, warum zwei Personen in derselben Rolle mit unterschiedlichen Gehältern gestartet sind. Verhandlungsgeschick allein ist nach der Logik der Richtlinie kein tragfähiges Kriterium.

Sonderfälle in der Praxis

Bei Teilzeitstellen nennst du am besten den Vollzeitwert und die Wochenstunden oder rechnest den Betrag transparent auf die angebotene Stundenzahl um. Bei Remote-Stellen, die für mehrere Regionen offen sind, solltest du erklären, ob die Spanne standortunabhängig gilt.

Bei Stellen, die du über Personalberatungen besetzt, bleibst du als Arbeitgeber für die Information verantwortlich. Vereinbare deshalb vertraglich, dass Dienstleister deine Spannen kommunizieren und keine Vorgehälter abfragen.

Bei Führungspositionen und außertariflichen Stellen ist die Versuchung groß, auf eine Gehaltsangabe in Stellenanzeigen zu verzichten. Die Richtlinie unterscheidet hier aber nicht nach Hierarchieebene. Plane deshalb auch für Senior-Rollen nachvollziehbare Spannen ein.

Schreibst du Stellen in mehreren EU-Ländern aus, gelten die jeweiligen nationalen Umsetzungsgesetze. Die Mitgliedstaaten setzen die Richtlinie unterschiedlich schnell und unterschiedlich streng um. Prüfe deshalb für jedes Land, welche Angaben dort verlangt sind. Ein einheitlicher interner Standard, der sich an der strengsten Regel orientiert, spart dir langfristig Abstimmungsaufwand und Fehler.

Konsistenz über alle Kanäle

Stellenanzeigen erscheinen selten nur auf der eigenen Karriereseite. Jobportale, Business-Netzwerke und Social-Media-Posts zeigen oft verkürzte Fassungen. Achte darauf, dass die Gehaltsangabe überall identisch ist. Abweichende Zahlen in verschiedenen Kanälen wirken unprofessionell und können im Streitfall gegen dich verwendet werden.

Viele Jobportale bieten inzwischen eigene Felder für Gehaltsangaben und Filter nach Gehalt. Nutze diese Felder, denn Anzeigen ohne Angabe können bei solchen Suchen herausfallen.

Fazit: Die Gehaltsangabe in Stellenanzeigen wird zum Standard

Noch fehlt in Deutschland das Gesetz, doch die Richtung ist klar. Die Gehaltsangabe in Stellenanzeigen oder spätestens vor dem Vorstellungsgespräch wird zur Regel. Unternehmen, die heute schon Spannen nennen, sammeln Erfahrung, bevor die Pflicht greift.

Starte mit einer sauberen Vergütungsstruktur, passe Vorlagen und Prozesse an und bereite dein Team auf die Diskussion vor. Prüfe regelmäßig den Stand des Gesetzgebungsverfahrens, denn Details wie Form und Sanktionen sind Stand Oktober 2026 noch offen.

Häufige Fragen zu Gehaltsangabe in Stellenanzeigen